Стимулирование к труду - основа мотивации

Каталог статей в белом каталоге сайтов — для качественных русскоязычных и украиноязычных сайтов

Мотивация к продуктивному труду сотрудников — это, прежде всего, внешнее воздействие на поведение специалистов, которое побуждает в людях интерес к своей профессиональной деятельности, желание работать не только на развитие организации в целом, но и на развитие своих профессиональных навыков.

Как правило, в большинстве случаев хорошим стимулом к труду является финансовая составляющая. И это неудивительно. Большая часть специалистов, устраивающихся на новое рабочее место, желает, прежде всего, заработать денежные средства, позволяющие удовлетворить свои потребности и потребности своей семьи.

Однако и нравственная функция в данном случае играет немаловажную роль. Порою, хороший стимул к работе дает возможность быть замеченным, продемонстрировать свои профессиональные качества не только в собственном коллективе, но и за его пределами. Такую возможность дает участие в различных съездах, семинарах, совещаниях, презентация компании на тематических форумах и т.д. Также к нравственной функции стимулирования к труду можно отнести и уважительное отношение руководителей организации к подчиненным, признание заслуг людей, отдающих максимум сил и энергии во благо развития предприятия.

Социальная функция предусматривает статус, который человек получает при устройстве на то или иное место работы. Статус специалиста зависит от двух составляющих. В первую очередь, — это его непосредственная должность. Чем выше по карьерной лестнице поднялся тот или иной сотрудник, тем более комфортно и уверенно он будет чувствовать себя в социальной среде. Вторая составляющая — это статус той организации, в которой работает специалист. Сотрудник может занимать далеко не руководящую должность, но стремиться попасть в вашу организацию, лишь потому, что она является одной из лидирующих на общероссийском или международном рынке. Соответственно, все сотрудники, работающие у вас, становятся одними из лучших в своем деле. Однако для того чтобы поддерживать данный статус, необходимо постоянно совершенствовать профессиональный уровень своих специалистов, проводить тренинги, оплачивать курсы по специальности, стажировку за границей и т.д. Ваши специалисты должны быть действительно самыми лучшими в своем деле, поэтому им мало просто перенимать опыт других организаций, изучать теорию по своей теме, им необходимо самостоятельно мыслить, анализировать, действовать, принимать нестандартные креативные решения и т.д.

Стимулирование труда сотрудников — это довольно сложная и кропотливая работа, которая при правильном подходе дает свои положительные результаты. Существуют некоторые требования к организации стимулирования труда сотрудников. К ним относится: гибкость, оперативность и дифференцированность.

Дифференцированность — это разный подход к стимулированию труда различных работников. Так, например, специалистов и руководящий состав необходимо мотивировать по-разному. Если людям, получающим низкий оклад за свою деятельность, будет приятна дополнительная денежная надбавка, премия, процент от сделки, признательность руководящего состава, то руководителям дает стимул к труду иные способы мотивации. Именно поэтому к стимулированию необходимо подходить индивидуально, при этом вам необходимо учитывать и статус семей специалистов. Так, например, сотрудник может иметь хороший семейный доход, но в то же время получать небольшой оклад у вас в организации. Для такого сотрудника повышенная премия не будет давать такой стимул к труду, как, скажем, участие в международном форуме. В некоторых организациях руководители в начале года проводят небольшое анкетирование среди сотрудников. В анкете указываются все способы мотивации, которые могли бы дать стимул специалистам к эффективному труду. Каждый сотрудник отмечает те способы мотивации, которые ему наиболее интересны. После апробирования результатов анкетирования, руководитель получает полную картину того, что интересно его специалистам, каким образом можно дать стимул к труду каждому сотруднику. Подобное анкетирование проводится систематически, так как с течением времени потребности людей меняются и то, что ранее было актуально для человека, перестает иметь подобную ценность в дальнейшем.

Оперативность — это своевременная награда за удачно сделанную работу. Предположим, за то, что команда успешно завершила сложный проект, ей был обещан некоторый процент, полученный от прибыли. Однако в момент завершения и сдачи работ, денежные средства выплачены не были. Чем больше времени пройдет с момента окончания контракта до момента выплаты обещанных денег, тем больший авторитет вы потеряете в глазах сотрудников. В итоге, финансы не будут давать стимул к дальнейшей продуктивной работе, они будут восприниматься как должное, давно ожидаемое вознаграждение. Только своевременное, оперативное реагирование на успешно завершенную работу, дает стимул людям к дальнейшей, продуктивной деятельности.

Гибкость необходима для пересмотра форм стимулирования к труду. С течением времени меняется коллектив, появляются молодые специалисты, пожилые люди уходят на пенсию. Гибкость в управлении и мотивировании людьми является одной из главных составляющих успешной деятельности организации.

© Каталог статей 2006—2009